PROYECTOS ESPECIALES

NIÑAS SIN BARRERAS

IBWomen apoya diversas iniciativas para que desde la infancia las niñas entiendan que pueden llegar a ser lo que ellas quieran ser y para lo que se formen, sin más limitación que sus propias capacidades intelectuales y su voluntad, sin la existencia o aceptación alguna de cualesquiera limitaciones que se les quieran imponer de manera artificial consciente o inconscientemente por parte de otros semejantes, de adultos o de la sociedad en general.

En IBWomen ponemos especial interés en la concienciación de las capacidades de las niñas en aquellas profesiones en las que existe una infrarrepresentación de la mujer de manera artificial, y en particular en las carreras relacionadas con las ciencias numéricas.”

Colaboramos con

·      Inspiring-girls.es

·      Technovationchallenge.org

JUNIOR ACHIEVEMENT

En 2016 IBWomen firmó un convenio de colaboración con la Fundación Junior Achievement por el que las voluntarias de IBWomen colaborarían de manera desinteresada y altruísta en las sesiones formativas que Junior Achievement tiene programadas en diversos colegios de Primaria y Secundaria en la Comunidad de Madrid.

El objetivo de estas sesiones formativas está directamente ligado a los objetivos de fomento del emprendimiento de la Unión Europea, y en especial:

  • colaboramos a formar a los jóvenes del futuro en materia emprendedora
  • nos da la oportunidad de transmitir el modo de dirigir de las mujeres en las empresas
  • colaboramos a que los niños vean a la mujer como parte integrante de la empresa, que aprendan a valorar sus capacidades y las diferencias en el modo de toma de decisiones con los hombres
  • contribuimos a mentalizar a los niños y niñas en la necesidad de la conciliación laboral y familiar
  • contribuimos con el proyecto de la comisión europea de crear mentalidades y capacidades emprendedoras entre nuestros jóvenes.

Por otra parte, nuestras voluntarias en este Programa adquieren o refuerzan numerosas e importantes competencias y habilidades:

  • Pensamiento crítico y creativo
  • Liderazgo y gestión de equipos de trabajo.
  • Comunicación eficaz
  • Trabajo en equipo con otros compañeros
  • Habilidades sociales y capacidad de empatía con las próximas generaciones
  • Toma de decisiones
  • Reflexión sobre valores éticos
  • Networking con otros voluntarios

Y sobre todo la satisfacción de realizar algo muy valioso por la sociedad.

PROGRAMA MENTORING

Programa de mentoring individual, personalizado, que en el acuerdo con ExPiGa ya iniciaríamos la IV edición, y se iniciará con otras entidades, dado el éxito alcanzado y la satisfacción de mentores y mentorizadas.

Acabamos de finalizar la III Edición. Próximamente os informaremos de las fechas de inicio del proceso para asignación de mentores y mentorizadas.

 

MUJERES POR DERECHO

Desde IBWomen, en colaboración con AMJI, la Asociación de Mujeres Juristas Iberoamericanas, impulsamos un programa (Programa Relanza) que ayuda a las mujeres que han descontinuado su carrera profesional por diversos motivos – muy frecuentemente por cuestiones familiares, bien de cuidado de hijos o bien de cuidado de familiares con especiales necesidades-, que desean reincorporarse al mundo laboral y profesional, a que adquieran las habilidades y actualicen sus capacidades de tal manera que el proceso de reincorporación sea menos dilatado en el tiempo.

Del mismo modo en IBWomen colaboramos con otras organizaciones que facilitan la reincorporación de la mujer al mundo profesional tras una interrupción más o menos prolongada, tratando de que el nuevo modo de trabajo tan frecuente en la actualidad que es el trabajo “por proyectos”, les permita esa reincorporación por medio del reclutamiento por períodos limitados de tiempo, a través de lo que se conoce como “Interim Management” .

Todo ello además para promover desde IBWomen la sensibilización de la sociedad y del entorno empresarial en la solución conjunta de manera mutuamente beneficiosa de la gestión de carreras discontinuas que necesitan muchas mujeres.

 

BRECHA SALARIAL

SEGUN EL INFORME “GLOBAL GENDER GAP 2016” publicado por el WORLD ECONOMIC FORUM, al ritmo actual, si sigue la tendencia , no se alcanzará la paridad que elimine la brecha salarial hasta al menos el año 2152.

El desaprovechamiento del potencial de la mujer, la mitad de la humanidad, lleva a que los hombres tengan un 85% más de posibilidades de llegar a ser altos directivos o C-execs cuando están en la etapa intermedia de su carrera profesional, y un 171% más de posibilidades de detentar realmente esas posiciones en la etapa última de su carrera profesional.    Esto supone que la brecha salarial que se produce es mucho más acusada en las posiciones altas que en las intermedias o bajas.

El sector con una brecha salarial más acusada es el Financiero y el de Seguros, en los que el salario típico de la mujer es aproximadamente un 29% menos que el medio del hombre.  El sector con menor diferencia salarial es el de Servicios Auxiliares en los que la diferencia está en un 7%, las mujeres menos que los hombres.

Según un estudio publicado por el New York Times, se ha puesto de relieve que cuando las mujeres entran en un sector tradicionalmente dominado por los hombres, el salario medio tiende a bajar.  Por el contrario, cuando los hombres entran en sectores dominados por las mujeres, la tendencia se invierte, y el salario medio tiende al alza. 

En el Reino Unido, la Resolution Foundation afirma que las mujeres ganan significativamente menos durante sus carreras profesionales, y que la brecha aumenta aún más después de los 30 años.  Y un informe emitido en 2016 por el Instituto de Estudios Fiscales (IFS) afirma que la brecha salarial aumenta sin cesar durante los 12 años siguientes al nacimiento del primer hijo, haciendo que la mujer llegue a ganar un 33% menos por hora que los hombres.

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Las medidas que el Parlamento británico ha aprobado y que entraron en vigor en abril de 2017 (las empresas británicas habitualmente tienen sus ejercicios fiscales de 1 de abril a 31 de marzo),  obligan a que las grandes empresas publiquen sus diferencias salariales y de bonus por género, desde abril de este mismo año 2017.

El World Economic Forum, en el informe Global Gender Gap 2016, ha constatado que cuando los directivos que son contrarios a la idea de promocionar a las mujeres se les pide que expliquen el razonamiento, resultan menos proclives a actuar con sesgo de género.  El hecho de hacer públicos por parte de una empresa los informes de igualdad de género es otro modo de asegurar que éstas trabajan para eliminar esas diferencias.

En España, las empresas no estaban obligadas a hacer públicas estas informaciones, hasta que el Real Decreto Ley 18/2017 de 24 de noviembre, obliga desde el ejercicio fiscal 2017 a ciertas empresas a desglosarlo en su Memoria anual, aunque esa información específica no es objeto de auditoría. Se publicarán los primeros informes a final del primer trimestre de 2018.

En todo caso respecto a España, es interesante recordar que nuestro país ratificó la Equal Remuneration Convention de 1951 (Convención Num. 100) ya en 1967.  En 2017 se cumplieron 50 años sin que se hubiese cumplido ni un solo año.